OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO 2016 POLICÍA NACIONAL Y GUARDIA CIVIL

http://www.lamoncloa.gob.es/consejodeministros/referencias/Paginas/2016/refc20160318.aspx

FUERZAS Y CUERPOS DE SEGURIDAD DEL ESTADO

El Consejo de Ministros ha aprobado también los Reales Decretos que recogen la oferta de empleo público del Cuerpo de la Guardia Civil y del Cuerpo Nacional de Policía para 2016, de acuerdo con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2016, que fija la tasa de reposición para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado hasta un máximo del 100 por 100.

Guardia Civil

La convocatoria incluye 1.734 plazas para ingreso directo en la Escala de Cabos y Guardias del Cuerpo de la Guardia Civil. De estas plazas, se efectúa una reserva de 694 plazas para los militares profesionales de tropa y marinería que lleven al menos cinco años de servicios efectivos y 175 plazas para los alumnos del Colegio de Guardias Jóvenes de la Guardia Civil. Además, 330 plazas son para ingreso en los centros docentes de formación de la Guardia Civil mediante el sistema de promoción interna, 80 plazas en la Escala de Oficiales y 250 plazas en la Escala de Suboficiales.

Estas plazas, previsiblemente, se verán incrementadas en otras 65 de la Escala Superior de Oficiales de la Guardia Civil, que se incluirán, por disponerlo así la normativa, en el Real Decreto de oferta de empleo público en las Fuerzas Armadas, cuya aprobación se prevé que tenga lugar en un plazo breve. De esta forma, la cifra total para Guardia Civil ascenderá a 1.799 plazas.

Al igual que en años anteriores, el Ministerio del Interior incluirá en su página web un apartado dedicado a los procesos selectivos en el que se recogerá cada una de las convocatorias y los actos que se deriven de ellas.

El impacto económico y presupuestario de esta norma en la Guardia Civil para el período 2016-2017, que incluye el coste de la formación en centro docente y el coste de tiempo permanecido en prácticas, se estima en un coste total de 56.735.741 euros con el siguiente desglose:

820 CABOS Y GUARDIAS	2016	2017	2018	TOTAL (en euros)
Formación en centro docente	7.184.471	10.776.706	0	17.961.177
Período de prácticas	0	25.849.709	12.924.855	38.774.564
TOTAL	7.184.471	36.626.415	12.924.855	56.735.741

Por otra parte, cabe destacar que el coste presupuestario por el sistema de promoción interna para los alumnos de la Escala de Oficiales y Suboficiales es nulo, dado que quienes ingresen por esta vía en la enseñanza de formación correspondiente a cada escala ya tienen la condición de guardias civiles y ostentan unos determinados empleos con sus correspondientes retribuciones.

La necesidad de aprobar una oferta de empleo público específica para la Guardia Civil deriva del amplio despliegue territorial de este cuerpo y la necesidad de mantener la seguridad pública, especialmente en la lucha contra el terrorismo y la delincuencia organizada, seguridad de puertos y aeropuertos, seguridad vial y protección de la naturaleza.

Cuerpo Nacional de Policía

La convocatoria incluye 125 plazas libres y 250 por promoción interna desde la categoría de subinspector, en la Escala Ejecutiva y 2.615 plazas en la Escala Básica, de las que se reservan 522 para militares profesionales de tropa y marinería que lleven al menos cinco años de servicio.

La necesidad de esta oferta de empleo público específica para el Cuerpo Nacional de Policía proviene de su carácter de servicio público esencial, y tiene como objetivo garantizar una equilibrada dotación en las comisarías y unidades policiales, para el desarrollo del Plan de lucha contra la delincuencia, programas específicos para luchar contra nuevas formas de delincuencia, atención al ciudadano y cooperación internacional.

En el mismo sentido que la Guardia Civil, al igual que en años anteriores, para ampliar la difusión de las distintas convocatorias de pruebas selectivas el Ministerio del Interior incluirá en su página web un apartado dedicado a los procesos selectivos en el que se recogerá cada una de las convocatorias y los actos que se deriven de ellas.

El impacto económico y presupuestario derivado de esta norma no implicará gasto durante el año 2016 puesto que, tras la superación de la fase de oposición, los primeros ingresos en la Escuela Nacional de Policía no se producirán hasta septiembre de 2017, por lo que para ese año y los siguientes si deberá tenerse en cuenta este gasto en los correspondientes presupuestos en función del siguiente calendario de formación:

	Inspector	Policía
Plazas	125	2.615
Convocatoria	Julio 2016	Septiembre 2016
Inicio oposición	Octubre 2016	Febrero 2017
Fin oposición	Febrero 2017	Junio 2017
Inicio formación	Septiembre 2017	Septiembre 2017
Fin formación	Julio 2019	Julio 2018
Inicio prácticas	Agosto 2019	Agosto 2018
Fin prácticas	Abril 2020	Julio 2019

El coste de esta convocatoria durante todo el proceso de formación (2016-2020) asciende a 117.447.679,18 euros.

AÑO	INSPECTORES	POLICÍAS	TOTAL
2016	0	0	0
2017	769.006,41	10.834.691,06	11.603.697,47
2018	2.307.019,24	51.922.709,50	54.229.728,74
2019	3.635.589,86	46.146.800,20	49.782.390,06
2020	1.831.862,91	0	1.831.862,91
TOTAL	8.543.478,42	108.904.200,76	117.447.679,18

FUERZAS ARMADAS

Por otra parte, y como se ha indicado anteriormente, se prevé que en un plazo breve se apruebe el Real Decreto por el que se acuerde la oferta de empleo público en el año 2016 para las Fuerzas Armadas, tanto de nuevo ingreso, como de promoción interna.

EQUIVALENCIAS BACHILLERATO ESCALA BÁSICA POLICÍA NACIONAL

Enlace

http://www.mecd.gob.es/educacion-mecd/areas-educacion/sistema-educativo/ensenanzas/bachillerato/equivalencias-efectos-laborales.html

Oposición a la Escala Básica  nuevo requisito de estar en posesión del Título de Bachiller o equivalente.

Equivalencias Bachiller a efectos laborales

• Tener superada la prueba de acceso para estudios que otorgan el Título de Técnico Superior (F.P. de Grado Superior, o Enseñanzas Deportivas de Grado Superior o Enseñanzas Profesionales de Artes Plásticas y Diseño de Grado Superior), siempre que se acredite estar en posesión del título de Graduado en E.S.O. o equivalentes académicos.
• Tener superada la prueba de acceso a la universidad (PAU) para mayores de 25 años, siempre que se acredite una de las siguientes situaciones:
  • Estar en posesión del título de Graduado en E.S.O. o equivalente a efectos académicos o a efectos profesionales.
  • Haber superado al menos 15 créditos ECTS en una titulación universitaria; o al menos la cuarta parte de los créditos del primer curso, o 2 asignaturas anuales o 4 cuatrimestrales, en titulaciones universitarias anteriores a la implantación de los Grados universitarios.
• Estudios parciales de algún bachillerato anterior a la LOGSE a excepción del Bachillerato Elemental, siempre que se acredite que en su momento se tenía pendiente de superación la prueba de grado superior o reválida o un máximo de dos materias del correspondiente bachillerato.
• Título de Técnico de F.P. o de Artes Plásticas y Diseño o Técnico Deportivo (Ciclos Formativos de Grado Medio).
• Título de Técnico Auxiliar de la Ley 14/1970 LGE.

Para más información sobre las equivalencias con Bachiller podéis consultar las dos Órdenes ministeriales que regulan esta situación:

1. Orden EDU/1603/2009, de 10 de junio, por la que se establecen equivalencias con los títulos de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria y de Bachiller regulados en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
2. Orden EDU/520/2011, de 7 de marzo, por la que se modifica la Orden EDU/1603/2009, de 10 de junio, por la que se establecen equivalencias con los títulos de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria y de Bachiller regulados en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.

CONVOCATORIA 2016 

Abierto el plazo de matrícula en los diferentes grupos, convocatoria 2016 Policía Nacional y Guardia Civil, grupos en funcionamiento.

Guardia Civil grupo en funcionamiento desde septiembre.
Policía Nacional , nuevo grupo ,horario de tarde ,Policía Nacional Escala Básica ,inicio de clases lunes 1 de febrero ,últimas plazas disponibles.

Teléfonos: 676207685 // 965072838

Grupos en horario de mañana y tarde 

• Grupo Policía Nacional lunes ,miércoles y viernes
• Grupo Guardia Civil martes ,jueves y viernes 

Se ha iniciado un nuevo grupo ,en funcionamiento desde febrero 2016 Policía Nacional, nuevo grupo Policía Nacional en horario de mañana a partir de marzo 2016.

PRECIOS:
MENSUALIDAD 90 Euros
MATRÍCULA 150 Euros

OPOSICIONES 2016

VUELVEN LAS OPOSICIONES MASIVAS EN 2016

http://www.elconfidencial.com/espana/2015-08-23/vuelven-las-oposiciones-masivas-5-000-plazas-para-policia-nacional-y-guardia-civil-en-2016_982087/

Los Presupuestos Generales del Estado presentados por el Gobierno esta semana en el Congreso van a propiciar la vuelta de las grandes convocatorias de plazas para el ingreso en los Cuerpos de Seguridad tras un largo paréntesis de restricciones en el gasto público. El Ejecutivo de Rajoy ha accedido en el cuarto año de legislatura y con las elecciones generales a la vuelta de la esquina a elevar el número de vacantes al 100% de la tasa de reposición, el doble de lo que había autorizado para el actual ejercicio.

La medida no va a paliar la sangría de efectivos que han sufrido durante la crisis tanto la Policía Nacional como la Guardia Civil. Desde 2011, ambos cuerpos han visto como su plantilla perdía en total más de 9.500 agentes. La Policía Nacional ha pasado de los 72.593 funcionarios con los que cerró 2011 a los 67.350 que tenía disponibles con fecha de 31 de mayo, según confirmó el propio Gobierno en la Cámara Baja. Por su parte, la Guardia Civil ha pasado de los 82.692 que tenía hace cuatro a años a 78.379. En los dos cuerpos, las bajas han superado durante este periodo holgadamente los escasos ingresos que registraban.

El 100% de la tasa de reposición no va a servir para aumentar las plantillas pero va a paliar una tendencia que estaba empezando a generar graves problemas de funcionamiento en algunas demarcaciones, aunque la efectividad de los cuerpos no ha dejado de aumentar en los años de recortes. En algunas provincias, por ejemplo, la edad media de los agentes de Policía excede ya los 50 años por la limitación de las incorporaciones. La Asociación Unificada de la Guardia Civil (AUGC), la mayoritaria en el Instituto Armado, también ha denunciado recientemente que la falta de efectivos estaba obligando a patrullar en solitario.

La relajación de las restricciones también va a suponer un soplo de aire fresco para los opositores, que en 2008 vieron como se terminaban las convocatorias multitudinarias de la primera legislatura de José Luis Rodríguez Zapatero y en 2010 comenzaba un periodo de auténtica sequía en el que cada nueva plaza llegó a tener más de 200 solicitantes.

La medida no va a paliar la sangría de efectivos que han sufrido durante la crisis tanto la Policía Nacional como la Guardia Civil

El número de vacantes que saldrán a concurso en 2016 aún no se ha anunciado oficialmente, pero según fuentes de la Dirección General de la Policía consultadas por El Confidencial, el nuevo escenario va a permitir que el próximo año se doblen las 1.374 incorporaciones que van a realizarse este ejercicio. La convocatoria volvería por tanto a los niveles de 2009 y se quedaría a mitad de camino del periodo 2005-2007, cuando el Ejecutivo de Zapatero tiró la casa por la venta y autorizó tres ofertas seguidas de 5.500 plazas.

Fuentes de la Dirección General de la Guardia Civil vaticinan un panorama similar. En 2015 ingresarán en el Instituto Armado 820 nuevos efectivos, de los que 328 llegarán por la vía del acceso libre, otros 328 procedentes de las Fuerzas Armadas y, por último, 164 del colegio de Guardias Jóvenes de Valdemoro. El objetivo de la Guardia Civil es que la convocatoria de 2016 saque a concurso más de 1.600 plazas, una cifra similar a la del año 2009 aunque alejada de la oferta récord de 2007, que alcanzó las 5.500.

Instituciones Penitenciarias

Las perspectivas también han cambiado con los Presupuestos de 2016 para Instituciones Penitenciarias, uno de los cuerpos de seguridad más castigados por los recortes de gasto. Este año se incorporarán a su plantilla 320 funcionarios después de dos ejercicios sin una sola alta (2012 y 2013) y tras sumar tan sólo 90 el pasado. Si los compromisos del Ministerio del Interior se cumplen, Instituciones Penitenciarias ofertará el próximo año más de 600 vacantes para acceso libre.

CNI

Los efectivos del Centro Nacional de Inteligencia (CNI) tienen otro estatus pero las cuentas nacionales también recogen una leve mejora en recursos humanos. Los gastos de personal presupuestados para el organismo en 2016 ascenderán a 174,9 millones de euros, frente a los 167,7 millones del balance de 2015. Descontando el 1% que va a subir el salario para todos los funcionarios públicos, al general Félix Sanz Roldán aún le quedará margen para aumentar en 100 nuevos agentes su plantilla de alrededor de 3.000 efectivos

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POLICÍA NACIONAL Y GUARDIA CIVIL 2016

Toda la legislación  para preparar oposiciones a un solo click .

Legislación actualizada a  2016. En los siguientes enlaces tienes toda la legislación publicada  en el Boletín Oficial del Estado. Desde la página de B.O.E puedes visualizar y descargar en pdf.

OPÒSICIONES POLICÍA Y GUARDIA CIVIL PRUEBAS DE SELECCIÓN

Pruebas de selección: objetivos y tipos de pruebas

http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.

Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:

1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de grupo.

Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.

Pruebas profesionales o de conocimiento

• Qué son y qué evalúan
  Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
  Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
  Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
  • Test de mecanografía
  • Test de dominio de herramientas informáticas
  • Test de idiomas
  • Realización de una traducción
  • Elaboración de un informe a partir de una información dada
  • Reparar o montar un aparato
  • Buscar una solución a un problema concreto
  No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

Test de personalidad

• Qué son y qué evalúan
  En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
  Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
  Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
  Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
  Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
• Test de personalidad introspectivos
  Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.
  La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
  Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada.
  Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo.
• Test de personalidad proyectivos
  En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.
  En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.
• Consejos para superar los test de personalidad
  En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
  Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.
  Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
  No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que más se aproxime.
  Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
  Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender.
• Ejemplos de test de personalidad
  A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
  • Test de personalidad 1
  • Test de personalidad 2
  • Test de personalidad 3
  • Test de impulsos
  • Test de vulnerabilidad al estrés
  • Test de enfrentamiento al estrés
  • Test de comunicación
  • Test de la amistad
  • Descubre cómo te ven los demás
  • Test del carácter
  • Test de Rosenberg
  • Test de expresión social
  • Test de actitudes disfuncionales
  • Test de autoestima 1
  • Test de autoestima 2
  • Test de asertividad de Rathus
  • Test de asertividad

Test psicotécnicos

• Qué son y qué evalúan
  Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.
  Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.
  Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
  Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:
• Test de aptitud verbal
  La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
  Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas.
  Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.
• Test de aptitud numérica
  La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
  Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos.
  Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).
• Test de aptitud espacial
  La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
  La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.
• Test de razonamiento abstracto
  El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva.
  Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.
  En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla.
  Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
• Test de atención - concentración - retención
  Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
  Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos.
  Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto.
• Consejos para superar los test psicotécnicos
  Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
  Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
  Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.
  La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas que están sin contestar.
  Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las correctas.
  Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
  Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la superación de estos tests.
• Ejemplos de test psicotécnicos
  • PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotécnicos
  • Recopilación de tests psicotécnicos de todo tipo
  • Varios test psicotécnicos 1
  • Varios test psicotécnicos 2
  • Test de inteligencia
  • Varios test de coeficiente intelectual
  • Test de entrenamiento para opositores
  • Test de inteligencia emocional
  • Test Psicotécnicos para Oposiciones

Assessment center y dinámicas de grupo

• Qué son y qué evalúan
  Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.
  El assessment center es un método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.
  Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.
  Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
  Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente.
  Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
• Redactar un informe
  Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión escrita.
• Hacer una presentación
  Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público.
• Ejercicio de la bandeja
  La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.
• Comida o cena con directivos
  Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.
• Consejos para superar las dinámicas de grupo
  Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
  Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal.
  Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla.
  No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima.
  No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
  Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.